Ce se întâmplă cu contractele de muncă în situaţia pandemiei provocată de coronavirus – măsuri posibile

În conformitate cu prevederile Hotararii nr. 6/09.03.2020 a Consiliului Național pentru Situații Speciale de Urgență, angajatorii au obligația de a pune în aplicare măsurile pentru prevenirea și limitarea răspândirii infecțiilor cu Coronavirus. 

În continuare vom prezenta mai multe ipoteze în care pot fi încadrate situaţiile angajaţilor în acest moment:

1.SITUAȚIA PERSOANELOR AFLATE ÎN CARANTINĂ SAU IZOLARE

Aceasta este situația cea mai clară, în care contractul de muncă se suspendă de drept conform art. 50 lit. c Codul muncii;

EFECTE:

a) Pe perioada suspendării angajatul nu va presta muncă, iar angajatorul nu va datora salariul aferent;

b) Angajatul trebuie să îşi primească indemnizaţia pentru concediu medical, în baza certificatului emis conform Ordinului MS 233/2006 şi a Ordinului MS 414/2020;

c) Angajaţii care se află într-una din situaţiile de mai sus se vor putea întoarce la muncă după eliberarea avizului epidemiologic care atestă că nu sunt purtători de COVID-19. Odată cu întoarcerea lor la muncă (în cazul în care mai e posibil) va înceta concediul medical.

*Important de ştiut: o persoană aflată în carantină nu poate fi concediată conform interdicţiei instituită la art. 60 alin. 1 lit. b Codul muncii.

 

2.SITUAȚIA COMPANIILOR CARE DORESC SĂ-ȘI PROTEJEZE ANGAJAȚII – MĂSURI POSIBILE

A – PROGRAM DIFERENȚIAT

Se poate stabili un program felxibil, cu ore diferite de începere, pentru a evita aglomerarea.

B – PROGRAM ÎN SCHIMBURI SAU INDIVIDUALIZAT

Se poate stabili un program în schimburi sau individualizat, comform situațiilor specifice din fiecare companie, pentru a evita aglomerarea.

C- TELEMUNCA

Telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat si voluntar, îsi îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o detine în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și a comunicațiilor.

*Atenție, este diferită de munca la domiciliu, unde salariații îndeplinesc de la domiciliu atribuțiile funcției pe care o dețin și își stabilesc singuri programul de lucru.

D- CONCEDIUL DE ODIHNĂ

(doar cu acordul părților)

În cazul în care salariații au zile neefectuate din anii precedenți. Nu este necesară cerere scrisă de la salariat cât timp acesta este de acord.

*Există și opțiunea de zile de concediu în avans, însă e o măsură recomandată doar în situații speciale sau unde nu sunt alte soluții disponibile. 

E- CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ

(doar cu acordul părților)

Este interzisă obligarea angajaților la a cere concediu fără plată. Există o practică în acest sens care poate fi cenzurată de instanțele de judecată.

F- REDUCEREA ACTIVITĂȚII

Această măsură  este luată când apare spre exemplu o scădere în vânzări, cum ar fi reducerea programului de funționare a centrelor comerciale, etc.

Variante:

• Reducere program de la 5 la 4 zile, cu reducerea corespunzatoare a salariului – aici nu trebuie redusă activitatea obligatoriu;
• Zile libere plătite – în compensarea orelor suplimentare ce urmează a fi prestate în următoarele 12 luni de zile;
• Reducerea activității – reducerea temporară a programului de lucru de la normă întreagă la timp parțial;
• Suspendare CIM (cum este și cazul șomajului tehnic) – indemnizația plătită din fondul de salarii nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază;

ATENȚIE – Șomajul Tehnic este, pentru majoritatea firmelor destul de puțin fezabil. Practic angajatii trimiși în șomaj tehnic nu mai desfășoară activitate, dar sunt plătiți cu minim 75% din salariul de încadrare. În cazul în care aveți nevoie de ei pentru anumite activități, aceștia sunt la dispoziția voastră, dar în zilele în care vin la lucru sunt plătiți cu 100%. Prin OUG de modificare a Legii 19/2020 și a Codului Muncii din data 18.03.2020, firmelor care obțin Certificat pentru Situații de Urgență (CSU) li se vor deconta costurile cu aceste salarii din bugetul asigurărilor de șomaj. Domeniile eligibile pentru CSU sunt: transport, turism, horeca, organizări de evenimente, publicitate, învățământ privat și activități adiacente, industria confecțiilor, încălțămintei și pielăriei, servicii destinate populație.

G- FORȚA MAJORĂ – situație nerecomandată

Trebuie să existe o analiză concretă a situației individuale, să fi încercat alte măsuri mai puțin drastice, pentru a concluziona că este incidentă o situație de forță majoră. Nu este incidentă forța majoră în cazul particular al unui angajator strict pe baza unui anunț public general.

Variantele sunt:

• SUSPENDARE CIM – conform art. 50, alin.1, lit. F din Codul Muncii conform cărora contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: F {Forță majoră} (la inițiativa angajatorului fără acordul angajatului).

3.SITUAȚIA COMPANIILOR CARE NU DORESC SĂ ÎȘI PĂSTREZE ANGAJAȚII – MĂSURI POSIBILE

A. Concedierea individuală prin desființarea locului de muncă este aplicabilă firmelor cu până la 20 de salariați sau care concediază mai puțin de 10 salariați, dacă au între 20 și 100 de salariați sau mai puțin de 10% dintre salariați dacă au mai mult de 100 de angajați. Atenție, în acest caz, trebuie acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare.

B. Concedierea colectivă – procedura este destul de greoaie și durează cel puțin 30 de zile cu derogare de la ITM, sau cel puțin 40 de zile în procedură normală.

 Situația epidemiologică internațională determinată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2 a creat un context excepțional care vizează interesul public general și care constituie o situație extraordinară, ce impune măsuri excepționale.

În concluzie vă îndemnăm la calm și la o colaborare între salariați si angajatori, pentru diminuarea efectelor negative pe cât posibil. Analizați cu atenție variantele existente și mai ales țineți cont de particularitățile afacerii voastre. Se pot găsi variante concrete aplicabile pentru fiecare în parte. Vă sfătuim să vă informați din surse de încredere și de la persoane cu expertiză pentru a lua decizii informate și potrivite contextului vostru.

Vom reveni cu modificări și completări care se impun în actele normative ce pot adoptate în perioada următoare.

Acest articol a fost realizat cu ajutorul și expertiza:

CRISTINA CRĂCIUNAȘ – EXPERT ÎN LEGISLAȚIA MUNCII

ADRIAN PÂRVU – AVOCAT